AUMENTO DOCENTE II: tres cambios clave relacionados con un aumento del 15% que pueden mejorar la enseñanza y el aprendizaje

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Una convicción casi universal une a los maestros, líderes del distrito y miembros de la comunidad de todo West Contra Costa (WCC): solucionar la crisis de retención de maestros del WCCUSD significa ofrecer a los maestros un aumento significativo.

Esta es una gran noticia para nuestros maestros, muchos de los cuales se esfuerzan para afrontar el costo de vida cada vez mayor en West Contra Costa. También podría convertirse en una gran noticia para los estudiantes, si las negociaciones logran resultados satisfactorios no solo para el pago de los maestros, sino también para introducir mejoras en la práctica del distrito que puedan impulsar la retención de maestros, mejorando la cultura y el ambiente escolar.

Aprovechando el momento, United Teachers of Richmond (UTR) propuso un aumento decisivo del 14% que ayudaría a garantizar que el WCCUSD pueda competir efectivamente con los salarios que se ofrecen en los distritos cercanos.

Un aumento de esta magnitud no es poca cosa: La liberación de un monto de alrededor de $31 millones dentro de un presupuesto estructuralmente equilibrado exigirá drásticos recortes a los programas, el personal y los servicios estudiantiles existentes.

Pero en lugar de retroceder, el distrito siguió adelante.

Al ver una oportunidad de hacer valer este aumento para los niños en el futuro, el superintendente y los negociadores del distrito respondieron ampliando la oferta (a un total del 15%) con la esperanza de garantizar compromisos por parte de UTR que reconozcan la importancia de un crecimiento profesional relevante y continuo para los maestros, la autonomía a nivel de la institución educativa para construir un equipo de instrucción eficaz, y un sistema de evaluación de maestros que sea beneficioso, y no agobiante.

Los miembros de UTR ahora deben considerar la propuesta del distrito de un aumento salarial del 15% que, de acuerdo con fuentes familiarizadas con las negociaciones, requeriría de tres cambios significativos en los contratos con el fin de mejorar la enseñanza y el aprendizaje en todo el distrito:

  1. Comprometerse al equivalente a cuatro días adicionales remunerados que ampliarían el tiempo para la colaboración y el desarrollo profesional de los maestros.
  2. Eliminar la antigüedad como un factor en las decisiones de contratación al considerar las solicitudes de transferencia de maestros y reducir el número de rondas de transferencia de dos a una.
  3. Modernizar el sistema de evaluación actual que utilizan los administradores para hacer un seguimiento del desempeño de los maestros e incluir una mayor rendición de cuentas sobre la asistencia de los maestros.

Para solicitar de manera razonable a los miembros de UTR que consideren los cambios, el distrito debe demostrar claramente cómo y por qué estos cambios específicos pueden solucionar los problemas persistentes del ambiente escolar que llevan al recambio docente crónico, perturban la cultura escolar y disminuyen el rendimiento académico de los estudiantes.

 

El Presidente de UTR, Demetrio González (izq.), debate sobre la remuneración y retención de maestros con la Mesa directiva del WCCUSD. 

 

LOS CAMBIOS PROPUESTOS FORTALECERÁN EL ÉXITO A LARGO PLAZO DEL WCCUSD

Mayor desarrollo profesional remunerado

Como parte del aumento salarial general, el distrito ha pedido a los miembros de UTR que acepten un aumento del 5% (un mínimo de aproximadamente $2,500 por año para los maestros principiantes) a cambio del equivalente a cuatro días más remunerados de desarrollo profesional (Professional Development, PD) enfocados en perfeccionar y fortalecer su oficio.

Mientras el WCCUSD adopta los Estándares básicos comunes, pivota desde suspensiones por rebeldía deliberada hasta justicia restaurativa basada en el trauma, despliega una costosa iniciativa de tecnología 1:1 (una computadora por cada estudiante) y utiliza los datos para perfeccionar la instrucción diaria, un desarrollo profesional (PD) bien diseñado fortalecerá la práctica de los maestros en estas y otras áreas que demandan un crecimiento profesional continuo. Esperamos que esto mejore el desempeño académico y la cultura en el aula para los niños de todo el distrito.   

Como es comprensible, es poco probable que el dinero por sí solo convenza a los miembros de UTR de que estos días valen la pena. Dada la trayectoria poco satisfactoria del distrito en lo que respecta al PD, el superintendente y la mesa directiva deben comprometerse a cambios estructurales y de personal que indiquen un deseo genuino de mejorar la calidad y el impacto de su programa de desarrollo profesional.

Los maestros del WCC piden de manera sistemática que el PD basado en la institución educativa sea diseñado y llevado a cabo por maestros experimentados e instructores educativos altamente calificados. Los maestros quieren aprender de otros educadores con experiencia comprobada en generar un fuerte compromiso en el aula y resultados mensurables. Para garantizar que los maestros se beneficien de estas sesiones, el distrito debe celebrar la participación de ellos en el proceso de planificación del PD, y asegurarse de que los educadores de alto nivel lideren el camino.

Antes de realizar una votación sobre este cambio, el distrito debe sentarse con un grupo selecto de maestros (miembros veteranos del Equipo de Aprendizaje Instruccional, por ejemplo) para diseñar en forma conjunta un plan simple pero reflexivo, que esboce formatos efectivos y temas significativos para los días adicionales de PD. El plan de PD diseñado de manera conjunta debe incluir una visión clara y coherente para el crecimiento docente y proporcionar un cronograma realista y alcanzable para su implementación en el otoño.

Empoderar las decisiones de contratación y transferencia a nivel de la institución educativa

Actualmente, los requisitos de contratación basados en la antigüedad impiden que 19 directores del WCCUSD formen el equipo de instrucción que mejor se adapte a las necesidades específicas de sus escuelas. Estos requisitos son algunos de los obstáculos que debe enfrentar el distrito para mejorar la cultura y el ambiente escolar, y para aumentar el desempeño estudiantil. Debido a que las reglas actuales permiten que los maestros con antigüedad seleccionen de entre lospuestos vacantes del distrito en esas escuelas, los líderes de las escuelas no pueden asegurarse de que los más aptos para un puesto vacante sean empleados nuevos.

Cuando los líderes escolares tienen el criterio de atraer a los maestros más efectivos e impactantes, tanto la retención de maestros como el desempeño estudiantil aumentan. Eliminar la antigüedad durante un solo período de transferencia les daría a los directores la capacidad de seleccionar a los maestros que crean que son los más adecuados para el programa académico y la cultura escolar de su institución educativa.

En un distrito donde tanto los niveles de retención como los de desempeño permanecen constantemente bajos, un nuevo acuerdo entre el WCCUSD y UTR debe despejar el camino para la toma de decisiones de contratación y transferencia a nivel de la institución educativa, de modo que los líderes escolares puedan construir un equipo docente cohesivo, diverso y de impacto que se adapte a las necesidades de su escuela y esté en línea con su misión y visión.

 

Codiseñar un sistema sólido de evaluación de maestros

Para ayudar a los maestros a ser más eficaces, el distrito debe reformar su proceso de observación y evaluación.

Resulta que vincular la observación y evaluación de los maestros a los resultados de los exámenes de gran importancia, por sí solo, genera un aumento casi nulo, o nulo, del desempeño estudiantil. De hecho, estas evaluaciones tan estrictas pueden incluso exacerbar el recambio docente.

La propuesta del distrito requiere un rediseño integral del formulario de observación administrativa y pide a los maestros que participen en el proceso de revisión. Esto presenta una excelente oportunidad para establecer un proceso que reúna la opinión de los estudiantes, los cálculos del crecimiento de las calificaciones de los exámenes y las observaciones de la práctica en el aula. Combinadas, estas medidas ofrecen una idea fidedigna del desempeño docente que puede beneficiar a los maestros y al personal del distrito. Los miembros de UTR deben aprovechar la oportunidad de diseñar en forma conjunta un proceso de evaluación certero que aproveche la participación de evaluadores de confianza que pueden ofrecer sugerencias oportunas y viables. Si tiene éxito, esta reforma mejorará el desempeño de los maestros, fortalecerá el crecimiento y la retención de los educadores de alto nivel y generará un crecimiento real entre los estudiantes.

Acertadamente, la revisión propuesta por el distrito añadiría la asistencia de los maestros a la combinación de medidas de evaluación. Durante este año lectivo, hasta la fecha, el distrito ha contratado a casi 6,000 maestros sustitutos a un costo total aproximado de $800,000. Y para empeorar la situación, casi el 25% de las veces que las escuelas solicitaron un maestro sustituto, el distrito no pudo encontrar uno para contratar. Esto significa que cerca de 1,800 solicitudes de maestros sustitutos han quedado sin cumplir, lo que ha obligado al personal de la escuela a cubrir la ausencia del maestro. Además del costo monetario, los educadores que cubren estas ausencias enfrentan una carga considerable. Reducir el ausentismo logrará un cambio significativo en la cultura escolar y el éxito de los estudiantes, y debería ser una prioridad para ambas partes durante las negociaciones.

 

El Superintendente del WCCUSD, Matt Duffy, habla durante una sesión de estudio de la mesa directiva sobre la retención de maestros.

 

UN COMPROMISO COMPARTIDO DE MEJORA A LARGO PLAZO

Education Matters apoya con firmeza tanto el aumento propuesto del 15% como las adiciones propuestas por el distrito a su acuerdo con los miembros de UTR, siempre y cuando el aumento sea alcanzable dentro de un presupuesto estructuralmente equilibrado. Si estos cambios (centrados en la enseñanza y el aprendizaje)  tienen éxito, mejorarán de forma estructural y sistémica los problemas de cultura y ambiente escolar, que contribuyen al recambio docente crónico y dificultan el desempeño estudiantil. Tanto los miembros de UTR como los negociadores del distrito saben que la salud y el éxito a largo plazo del distrito dependen de un acuerdo mutuamente beneficioso que se centre en aumentar la retención de los educadores y mejorar la enseñanza y el aprendizaje.

Para los estudiantes de WCC, los intereses en juego no podrían ser mayores. Si los aproximadamente 29,000 estudiantes que tiene el distrito se beneficiaran de verdad con esta negociación durante la próxima década, los profesionales que están a su servicio deben comprometerse a tomar decisiones transformadoras que hagan avanzar la enseñanza y el aprendizaje.

 


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