AUMENTO DOCENTE: por qué un aumento gremial no resolverá los problemas de retención del WCCUSD en las escuelas que tienen un desempeño bajo

El distrito, en su negociación por un aumento docente considerable, debe garantizar que la retención docente tenga como fin el logro estudiantil mensurable en las escuelas que tienen el desempeño más bajo.

En el afán del distrito por mejorar la retención docente, queda claro lo siguiente: los docentes del WCCUSD necesitan un aumento considerable.

Un nuevo acuerdo entre el equipo de negociación del WCCUSD y los United Teachers of Richmond (Docentes Unidos de Richmond, UTR)aumentará, si lo confirman los miembros del sindicato*, los salarios docentes en un 5% a partir del 1.º de marzo. Las siguientes negociaciones debatirán un aumento para los docentes de hasta el 15% para 2020.

Si bien Education Matters respalda un aumento salarial que coincida con un presupuesto estructuralmente equilibrado, consideramos que este esfuerzo debe estar vinculado en forma directa con la mejora de los logros de los estudiantes. Un aumento salarial, aunque es necesario, no alcanzará por sí solo para reducir el recambio docente en las escuelas con mayores necesidades (donde el recambio crónico afecta desproporcionadamente el logro académico de los estudiantes con el desempeño más bajo).

MÁS ALLÁ DE LOS SALARIOS: LA RETENCIÓN REQUIERE UNA CULTURA ESCOLAR DE APOYO

A principios de este año, el distrito y los UTR realizaron un estudio en el que preguntaban a 40 docentes salientes el motivo por el cual rechazaban las escuelas del WCCUSD.

De acuerdo con la Teacher Retention Initiative (Iniciativa de Retención Docente, TRI), los docentes mencionaron que el factor principal que motivó su decisión de tomar trabajos de docencia en otros lugares fue el salario bajo. De los encuestados, el 69% de los docentes indicó que una mejor remuneración los atrajo a los distritos cercanos. De acuerdo con el estudio de la TRI, los docentes del WCCUSD, por lo general, ganan aproximadamente $10,000 o menos que el promedio estatal y casi $7,500 menos por año en promedio que los que se encuentran en “un distrito similar cercano con mayor salario”.

No obstante, el salario no era el único motivo por el que los docentes decidían alejarse de las aulas de WCC. Un 54% de los docentes mencionó la “falta de apoyo del administrador” y una “cultura y ambiente escolar desfavorables” como los motivos clave que los impulsaron a buscar empleo en otro lugar del Área de la Bahía.

Sin liderazgo educativo especializado, capacitación con información acerca de traumas para las intervenciones por comportamiento y más tiempo para la colaboración, la TRI declara que “ningún monto de remuneración” podría alcanzar para mantener a los docentes en el distrito.

EL RECAMBIO DOCENTE PERJUDICA DESPROPORCIONADAMENTE A NUESTROS ESTUDIANTES CON MAYORES NECESIDADES

Un patrón evidente surge cuando examinamos la retención docente y los datos de logros académicos de los estudiantes de nuestro distrito: cuanto mayor es el recambio docente, más desciende el logro académico.

De las diez escuelas de la familia Kennedy, la familia de escuelas con el desempeño más bajo del WCCUSD, en la mitad se observa un índice de retención por debajo del 60% de acuerdo con los datos del distrito. Debido al alto recambio en estas escuelas, el 70% de los docentes tienen tres o menos años de experiencia docente, según un informe de GO Public Schools de 2017.

Las cinco escuelas de la familia Kennedy que están en los últimos lugares en términos de retención docente también registraron puntajes SBAC en 2017 que rondaron o estuvieron por debajo del 10% en lo que respecta al Estudio del Idioma Inglés (ELA) y el rendimiento matemático. En 2017, Coronado Elementary registró uno de los mayores descensos combinados del distrito en lo que respecta a las ELA (-7%) y matemáticas (-5%). Resulta curioso que el índice de retención docente de Coronado esté por debajo del 55%, el segundo más bajo del distrito. En comparación, en Wilson Elementary, la única escuela de la familia Kennedy que tiene una retención del 100%, se observaron los mayores aumentos de SBAC (+6%) combinados dentro de la familia Kennedy en los años lectivos anteriores.  

En la familia De Anza, la evidencia obtenida también indica el impacto que tiene la retención en los logros de los estudiantes. Murphy Elementary, que ostenta un índice de retención del 100%, obtuvo el mayor crecimiento combinado de puntajes SBAC (+17%) del distrito en 2017. Valley View, con un índice de retención docente de apenas el 60%, registró el segundo descenso de puntaje SBAC combinado del distrito (-18%).

NO ESTAMOS SOLOS: EL ESTUDIO MUESTRA POR QUÉ LOS DATOS NACIONALES REFLEJAN LA TENDENCIA LOCAL

Los datos del WCCUSD coinciden rotundamente con la investigación nacional que establece una conexión entre la retención docente deficiente y el bajo logro académico de los estudiantes, y apunta a una causa posible.

El National Center for Analysis of Longitudinal Data in Education Research (Centro Nacional de Análisis de Datos Longitudinales de Investigación Educativa, CALDER) realizó una observación detallada de la influencia que ejerce el alto recambio sobre el logro académico de los estudiantes. El estudio del CALDER reveló que, con frecuencia, los docentes menos experimentados son los responsables de la rotación anual de docentes. Los docentes nuevos abandonan con mayor frecuencia que los antiguos.

Aunque, de acuerdo con los resultados, los docentes con desempeño bajo o inexpertos no son la variable clave que impulsa el logro estudiantil. Por el contrario, el estudio del CALDER concluyó que la alteración de la cultura escolar que ocasiona el recambio constante disminuye la calidad de la enseñanza y del aprendizaje, y perjudica el logro estudiantil.

“Donde el recambio se considera una influencia que altera la organización, todos los miembros de una comunidad escolar son vulnerables, incluso los docentes que permanecen y los estudiantes. Teniendo en cuenta las consecuencias tan alteradoras de los recambios, incluso si los docentes que se van son tan eficientes como los que los reemplazan, el recambio puede igualmente afectar el logro de los estudiantes”, Estudio del CALDER.

El estudio concluyó que, incluso cuando docentes experimentados y de alta calidad permanecen en las escuelas que tienen poca retención, es probable que el ánimo de estos decaiga, que tengan que soportar más responsabilidades por los nuevos docentes que se incorporan y que deban enfrentar problemas para mantener los planes de crecimiento a largo plazo de sus departamentos.

Por este motivo, los docentes y líderes que se quedan en las escuelas que tienen poca retención se ven forzados a retomar constantemente el difícil y costoso trabajo de establecer una comunidad escolar que pueda impulsar una cultura de crecimiento y éxito año tras año. Los estudiantes de estas mismas escuelas, que sufren el mismo efecto de alteración, son los que menos probabilidades tienen de observar un crecimiento académico significativo.

Incluso más que la falta de experiencia docente, es este efecto de alteración el que inunda las escuelas que registran los desempeños más bajos del WCCUSD, y es a este problema al que debe apuntar el esfuerzo de retención del distrito en estas escuelas en particular.

NEGOCIACIÓN A FAVOR DE LA RETENCIÓN PARA IMPULSAR EL LOGRO ESTUDIANTIL

Nuestros docentes necesitan más que un aumento para poder permanecer en las aulas del WCCUSD, y debemos reforzar la retención docente si deseamos mejorar el logro académico de los estudiantes en las escuelas con el desempeño más bajo. Nuestro compromiso con la igualdad exige que veamos más allá de la remuneración y que nos enfoquemos con mayor profundidad en la cultura y el clima para poder solucionar este desequilibrio permanente.

Imagen anterior: El Sr. Phillips, miembro de la Mesa Directiva del WCCUSD, cuestiona al presidente de los UTR, Demetrio Gonzalez, durante una sesión de estudio acerca de la contratación y la retención docente. Sector superior de la página: Gonzalez responde las preguntas de la Mesa Directiva del Distrito. 

A medida que nos acercamos a la conciliación de un aumento decisivo del salario del 15%, es momento de que el distrito garantice que las medidas de retención basada en los datos de conformidad con la TRI y el estudio del CALDER se transformen en los pilares de las negociaciones actuales con los UTR. Solo un acuerdo que incluya estas recomendaciones podrá impulsar tanto la retención como un mejor logro académico estudiantil en las escuelas más afectadas.

Education Matters respalda un aumento que se adapte a un presupuesto estructuralmente equilibrado y que esté diseñado en forma específica para abordar los problemas sistémicos que originan el recambio docente crónico en las escuelas de WCC con un bajo desempeño. Instamos al WCCUSD y los UTR a considerar estas negociaciones como una oportunidad fundamental no solo para hacer lo necesario para aumentar los salarios docentes, sino como una salida que finalmente impulsará la retención docente a largo plazo y, en consecuencia, mejorará el logro estudiantil en las escuelas con las mayores necesidades del distrito.

***

*Corrección: una versión anterior de esta historia afirmaba que los UTR y el distrito habían llegado a un acuerdo para aumentar el salario docente en un 5%. Si bien el equipo de negociación de los UTR consiguió un Acuerdo Tentativo con los negociadores del distrito, los miembros de los UTR todavía no votaron la aceptación de los términos, los cuales ya fueron aprobados por la Mesa Directiva del WCCUSD el 28 de febrero.


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